Les enjeux de l’entretien d’évaluation
Efficacité

Les enjeux de l’entretien d’évaluation

Contenu de l’entretien d’évaluation

La rencontre comporte toujours 2 parties bien distinctes : le bilan de l’année écoulée pour commencer, et la projection dans l’avenir.

Évaluation des objectifs

Cette section vise à évaluer votre performance depuis l’entretien précédent, et devrait couvrir tous les aspects, aussi bien quantitatifs que qualitatifs.

Concrètement, sur la base des critères chiffrés ou non, chaque objectif sera discuté. Cette discussion permet d’identifier les axes d’amélioration requis.

Appréciation des éléments qualitatifs

Paradoxalement, dans un monde régi par la culture de la performance, les objectifs quantitatifs, et/ou purement techniques, ne représentent plus l’unique critère d’évaluation de la performance de l’employé.

Comportement professionnel

Dans le monde professionnel, réaliser ses objectifs ou être un excellent technicien ne suffit plus. En front ou en back-office, une attitude irréprochable est de rigueur : respect, esprit d’équipe, sont aujourd’hui complétés par de nouvelles réalités comme la lutte contre la corruption ou le harcèlement, le management “bienveillant”, etc.

Dans certaines firmes, les valeurs, la culture et l’éthique font partie intégrante du poste, donc des critères d’évaluation, et votre manager a le devoir de s’assurer que vous les respectez.

Cet exercice ne vise pas à vous juger en tant que personne, mais à apprécier votre comportement professionnel, devant aboutir à une meilleure connaissance de vous-même, et définir les atouts qu’il vous faudra acquérir ou adapter.

Concrètement, même si vous avez atteint vos objectifs mais que votre attitude au travail est méprisable, vous vous exposez à une sanction, voire un licenciement.

Leadership
Si vous êtes vous-même à la tête d’une équipe, il est important d’analyser la qualité de votre leadership. Un chef défaillant peut faire basculer les résultats. Quel a été votre rôle dans la réussite ou l’échec de l’équipe ?

 Avez-vous été suffisamment présent ? Votre équipe est-elle bien gérée ?

 Votre équipe est-elle bien organisée ? Les bonnes personnes occupent-elles les bons postes et leurs compétences sont-elles bien exploitées ?

 Communiquez-vous efficacement ? Transmettez-vous correctement – intégralement et fidèlement – les instructions et messages émanant de la direction ?

 Savez-vous fédérer et motiver votre équipe autour de la vision commune ? Utilisez-vous les moyens qui sont à votre disposition pour récompenser votre équipe ?

 Votre équipe délivre-t-elle les résultats attendus ?

 Savez-vous garder votre équipe motivée ?

“Promotabilité”

Cette partie vise à déterminer votre aptitude à évoluer sur l’échelle hiérarchique, que cela soit dans un rôle managerial ou dans un rôle de spécialiste.

En effet, sur la liste des tâches majeures qui lui incombent, la direction RH a pour rôle de s’assurer constamment d’avoir les bonnes personnes aux bons postes, et de mettre en place un plan de succession solide. Ceci afin de s’assurer que l’organisation soit en mesure de s’adapter rapidement et efficacement à l’évolution du marché et à tout changement de son environnement.

Pour y parvenir, elle a besoin de suivre régulièrement ses employés afin de procéder aux ajustements nécessaires, et constituer un vivier de candidats prêts à être formés pour la relève, à court, moyen ou long terme.

La “promotabilité” se définit donc comme votre capacité à endosser des responsabilités supplémentaires au même niveau hiérarchique, ou dans un poste d’un degré supérieur dans les 12 prochains mois.

En effet, dans les entreprises modernes de moyenne ou de grande envergure, chaque poste correspond à un “niveau” ou un “grade” précis, défini par une grille sur laquelle est indexée la grille salariale, les privilèges et les responsabilités.

À titre d’exemple, un des schémas pyramidaux des grandes organisations parmi les plus courants comporte les niveaux : “Directeur Général” ou “Président Directeur Général”, “Directeur”, “Superviseur”, “Cadre”, “Agent”.

Si votre manager estime que vous êtes prêt à gravir un échelon supplémentaire, il devrait définir l’intitulé ou le type de poste, ou à défaut, décrire les tâches et responsabilités relatives (cahier des charges/description de la poste) à la nouvelle fonction envisagée, si cette fonction n’existe pas encore dans l’entreprise.

Attention, ne vous emballez pas tout de suite, même ainsi défini, le nouveau poste ne vous est pas garanti. Simplement, votre aptitude à prendre de l’avancement à court ou moyen terme est officiellement formulée, et sera prise en considération lorsque le poste se créera ou se libèrera.

Notons que des résultats d’évaluation dépassant les objectifs attendus n’impliquent pas automatiquement la “promotabilité”, si l’attitude, le leadership, ou l’expérience sont insuffisants ou si l’entreprise est en période de “gel promotionnel” (pour des raisons économiques ou stratégiques).

Aspirations et Plan de Développement Personnel (PDP)

Dans cette partie, vous serez invité à exprimer vos souhaits d’évolution avec comme finalité de dessiner votre plan de carrière et définir les développements attendus pour l’avenir.

Il est crucial que votre supérieur et vous trouviez le juste équilibre entre vos ambitions et leur faisabilité, et parveniez à vous accorder quant à la manière dont ce plan pourra se réaliser : que devrez-vous faire pour y parvenir ? De quels moyens humains ou matériels aurez-vous besoin, quelles compétences devez-vous développer, comment votre entreprise et votre manager peuvent-il vous aider ?

Questions guides pour créer votre PDP

Votre PDP ayant pour but de vous fournir une approche claire et structurée de la fonction que vous désirez occuper, des missions ou responsabilités qui vous intéressent, il doit impérativement être lié à des éléments tangibles répondant à un certain nombre de questions qui vous serviront de cadre.

 Quels sont vos centres d’intérêts personnels?

 Quelle est votre définition du succès ?

 Comment voudriez-vous progresser dans le futur pour exploiter vos points forts ou maximiser votre potentiel ?

 Quelles sont les obligations et impératifs pour atteindre tel ou tel but ?

 Quel autre domaine/aptitude/connaissance majeure souhaitez-vous explorer ou développer en tâchant d’expliquer pourquoi ce besoin est nécessaire et comment il va vous aider à atteindre vos objectifs. Il vous restera ensuite à déterminer la méthode et la durée de l’apprentissage

Ne vous attardez pas sur le passé, préférez vous concentrer sur vos perspectives de carrière.

Soyez ambitieux ! Sachant que vous devez vous attendre à ne réaliser qu’une partie de vos desiderata, voyez loin et voyez grand. Il sera toujours temps un peu plus tard de découper votre plan en plusieurs étapes-clés, en fonction des possibilités de l’entreprise et des opportunités qui se présenteront.

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