Les enjeux de l’entretien d’évaluation

Les enjeux de l’entretien d’évaluation

Augmentation de salaire, promotion, mobilité fonctionnelle ou géographique, formation, projet ou mission particulière, l’entretien d’évaluation vous offre une occasion rêvée pour discuter avec votre manager de votre avenir professionnel.

En effet, l’époque où les employés passent toute leur vie professionnelle au sein d’une même entreprise sans que cette collaboration soit remise en question est bel et bien révolue.

Le monde du travail est devenu une jungle où la concurrence fait rage, une jungle régie par la culture de la performance et du résultat, une philosophie qui tend à se formaliser de plus en plus, indépendamment de la taille de l’entreprise.

Il se peut que vous n’adhériez pas à cette nouvelle “philosophie” du monde du travail. Néanmoins, il est important de comprendre les enjeux liés à un entretien d’évaluation et surtout la possibilité d’épanouissement dans votre carrière que peut vous amener cette étape de plus en plus courante et répandue dans les entreprises.

Ainsi, l’entretien d’évaluation n’est pas un simple concept à la mode, mais un rendez-vous capital dans votre carrière pour faire un bilan de l’année passée mais surtout pour parler de vos perspectives professionnelles et de votre évolution.

La date du rendez-vous avec votre supérieur approche ?

Il est grand temps de vous y mettre !

Pour comprendre les enjeux de cette rencontre, et mettre toutes les chances de votre côté pour en ressortir avec du concret et voir se réaliser vos désirs et objectifs professionnels, il est essentiel de vous préparer suffisamment longtemps en avance, et dans les moindres détails.

L’entretien d’évaluation de performance est tout sauf une simple formalité

Rendez-vous attendu mais souvent angoissant, l’entretien d’évaluation de performance est une rencontre formalisée, structurée entre un employé et son supérieur. Elle a lieu au minimum une fois par an, généralement en début d’année, mais peut également se tenir immédiatement au terme de chaque semestre, trimestre, ou dans des cas extrêmes, de chaque mois.

Dans ces 2 derniers scénarios, la rencontre annuelle se présente comme une occasion de faire la synthèse des revues périodiques et autres discussions tenues au cours de l’année, et de déterminer les nouvelles conditions pour l’avenir.

Importance de l’entretien d’évaluation

Mise à part la pure évaluation chiffrée, le rendez-vous offre un cadre privilégié de discussion entre un employé et son manager (ou différemment dit entre un manager et ses subordonnés) ainsi qu’une opportunité de coaching et de développement.

Ses résultats seront mentionnés dans votre dossier professionnel qui vous suivra tout au long de votre carrière au sein de l’entreprise mais également après. Pour l’entreprise, le processus est un précieux outil pour faire la distinction entre les bonnes, moyennes et mauvaises performances individuelles, éléments-clés pour la définition des stratégies organisationnelles et RH (ressources humaines).

En théorie, tenir cette entrevue formelle, c’est également une manière d’éviter toute équivoque éventuelle, où l’employé pourrait objecter : “On ne m’en a jamais informé – si j’avais su, j’aurais fait en sorte de rectifier le tir, on ne m’a laissé aucune chance.”

Objectifs de l’entretien d’évaluation

L’évaluation de performance a donc un objectif multiple, déterminant pour la suite de votre carrière :

• Faire un feedback formel sur votre performance au regard des objectifs qui vous ont été fixés en début d’année, et assurer que vos résultats soient évalués puis récompensés ou sanctionnés en conséquence.

• Juger votre comportement professionnel, que cela soit au niveau de vos compétences techniques ou de vos qualités humaines et relationnelles (sens de l’efficacité, sens de la communication, sens du collectif, flexibilité et adaptabilité, créativité, initiative, etc.). Ces 2 aspects sont respectivement définis par les anglo-saxons comme “hard skills” et “soft skills”. Un nombre croissant d’entreprises les considèrent aujourd’hui comme complémentaires et leur accordent une égale importance.

• Mesurer votre efficacité en tant que leader, si vous avez vous-même des subordonnés.

• Vous définir des objectifs, attributions ou missions futures cohérentes avec celles de l’entreprise.

Déroulement de l’entretien d’évaluation

L’évaluation peut se dérouler en 1 entretien ou plusieurs, avec un objectif particulier pour chaque rencontre. Par exemple, il est possible que la première rencontre soit axée exclusivement sur la revue du passé. Un 2ème rendez-vous est ensuite fixé pour discuter en détails du futur.

L’entretien a généralement lieu avec votre supérieur direct, mais une tierce personne, par exemple votre ancien ou futur manager, peut y assister, à titre d’observateur. Il se peut également qu’un représentant des RH y participe.

Ce cas se présente, par exemple, lorsque vous êtes dans une période de transition entre 2 postes, ou si c’est sous la responsabilité de cette personne que vous avez travaillé la majeure partie de l’année, ou si votre manager actuel n’occupe pas son poste depuis assez longtemps pour être en mesure d’évaluer correctement votre travail de toute une année.

25 % de la session consiste en un regard sur le passé, en vue d’évaluer l’année écoulée. Le reste de la rencontre doit se concentrer sur le futur, pour mettre au point un plan d’action devant permettre d’améliorer ou maintenir votre performance, selon votre niveau actuel par rapport aux attentes définies en début de période.

Bien entendu, en pratique, il se peut que ce taux de 25 % ne soit pas respecté mais que vous soyez employé ou manager, attention à ne pas mener de conversations stériles sur certains sujets où les opinions pourraient diverger. Nous reviendrons sur ce point plus tard.

Contenu de l’entretien d’évaluation

La rencontre comporte toujours 2 parties bien distinctes : le bilan de l’année écoulée pour commencer, et la projection dans l’avenir.

Évaluation des objectifs

Cette section vise à évaluer votre performance depuis l’entretien précédent, et devrait couvrir tous les aspects, aussi bien quantitatifs que qualitatifs.

Concrètement, sur la base des critères chiffrés ou non, chaque objectif sera discuté. Cette discussion permet d’identifier les axes d’amélioration requis.

Appréciation des éléments qualitatifs

Paradoxalement, dans un monde régi par la culture de la performance, les objectifs quantitatifs, et/ou purement techniques, ne représentent plus l’unique critère d’évaluation de la performance de l’employé.

Comportement professionnel

Dans le monde professionnel, réaliser ses objectifs ou être un excellent technicien ne suffit plus. En front ou en back-office, une attitude irréprochable est de rigueur : respect, esprit d’équipe, sont aujourd’hui complétés par de nouvelles réalités comme la lutte contre la corruption ou le harcèlement, le management “bienveillant”, etc.

Dans certaines firmes, les valeurs, la culture et l’éthique font partie intégrante du poste, donc des critères d’évaluation, et votre manager a le devoir de s’assurer que vous les respectez.

Cet exercice ne vise pas à vous juger en tant que personne, mais à apprécier votre comportement professionnel, devant aboutir à une meilleure connaissance de vous-même, et définir les atouts qu’il vous faudra acquérir ou adapter.

Concrètement, même si vous avez atteint vos objectifs mais que votre attitude au travail est méprisable, vous vous exposez à une sanction, voire un licenciement.

Leadership

Si vous êtes vous-même à la tête d’une équipe, il est important d’analyser la qualité de votre leadership. Un chef défaillant peut faire basculer les résultats. Quel a été votre rôle dans la réussite ou l’échec de l’équipe ?

 Avez-vous été suffisamment présent ? Votre équipe est-elle bien gérée ?

 Votre équipe est-elle bien organisée ? Les bonnes personnes occupent-elles les bons postes et leurs compétences sont-elles bien exploitées ?

 Communiquez-vous efficacement ? Transmettez-vous correctement – intégralement et fidèlement – les instructions et messages émanant de la direction ?

 Savez-vous fédérer et motiver votre équipe autour de la vision commune ? Utilisez-vous les moyens qui sont à votre disposition pour récompenser votre équipe ?

 Votre équipe délivre-t-elle les résultats attendus ?

 Savez-vous garder votre équipe motivée ?

“Promotabilité”

Cette partie vise à déterminer votre aptitude à évoluer sur l’échelle hiérarchique, que cela soit dans un rôle managerial ou dans un rôle de spécialiste.

En effet, sur la liste des tâches majeures qui lui incombent, la direction RH a pour rôle de s’assurer constamment d’avoir les bonnes personnes aux bons postes, et de mettre en place un plan de succession solide. Ceci afin de s’assurer que l’organisation soit en mesure de s’adapter rapidement et efficacement à l’évolution du marché et à tout changement de son environnement.

Pour y parvenir, elle a besoin de suivre régulièrement ses employés afin de procéder aux ajustements nécessaires, et constituer un vivier de candidats prêts à être formés pour la relève, à court, moyen ou long terme.

La “promotabilité” se définit donc comme votre capacité à endosser des responsabilités supplémentaires au même niveau hiérarchique, ou dans un poste d’un degré supérieur dans les 12 prochains mois.

En effet, dans les entreprises modernes de moyenne ou de grande envergure, chaque poste correspond à un “niveau” ou un “grade” précis, défini par une grille sur laquelle est indexée la grille salariale, les privilèges et les responsabilités.

À titre d’exemple, un des schémas pyramidaux des grandes organisations parmi les plus courants comporte les niveaux : “Directeur Général” ou “Président Directeur Général”, “Directeur”, “Superviseur”, “Cadre”, “Agent”.

Si votre manager estime que vous êtes prêt à gravir un échelon supplémentaire, il devrait définir l’intitulé ou le type de poste, ou à défaut, décrire les tâches et responsabilités relatives (cahier des charges/description de la poste) à la nouvelle fonction envisagée, si cette fonction n’existe pas encore dans l’entreprise.

Attention, ne vous emballez pas tout de suite, même ainsi défini, le nouveau poste ne vous est pas garanti. Simplement, votre aptitude à prendre de l’avancement à court ou moyen terme est officiellement formulée, et sera prise en considération lorsque le poste se créera ou se libèrera.

Notons que des résultats d’évaluation dépassant les objectifs attendus n’impliquent pas automatiquement la “promotabilité”, si l’attitude, le leadership, ou l’expérience sont insuffisants ou si l’entreprise est en période de “gel promotionnel” (pour des raisons économiques ou stratégiques).

Aspirations et Plan de Développement Personnel (PDP)

Dans cette partie, vous serez invité à exprimer vos souhaits d’évolution avec comme finalité de dessiner votre plan de carrière et définir les développements attendus pour l’avenir.

Il est crucial que votre supérieur et vous trouviez le juste équilibre entre vos ambitions et leur faisabilité, et parveniez à vous accorder quant à la manière dont ce plan pourra se réaliser : que devrez-vous faire pour y parvenir ? De quels moyens humains ou matériels aurez-vous besoin, quelles compétences devez-vous développer, comment votre entreprise et votre manager peuvent-il vous aider ?

Questions guides pour créer votre PDP

Votre PDP ayant pour but de vous fournir une approche claire et structurée de la fonction que vous désirez occuper, des missions ou responsabilités qui vous intéressent, il doit impérativement être lié à des éléments tangibles répondant à un certain nombre de questions qui vous serviront de cadre.

 Quels sont vos centres d’intérêts personnels?

 Quelle est votre définition du succès ?

 Comment voudriez-vous progresser dans le futur pour exploiter vos points forts ou maximiser votre potentiel ?

 Quelles sont les obligations et impératifs pour atteindre tel ou tel but ?

 Quel autre domaine/aptitude/connaissance majeure souhaitez-vous explorer ou développer en tâchant d’expliquer pourquoi ce besoin est nécessaire et comment il va vous aider à atteindre vos objectifs. Il vous restera ensuite à déterminer la méthode et la durée de l’apprentissage

Ne vous attardez pas sur le passé, préférez vous concentrer sur vos perspectives de carrière.

Soyez ambitieux ! Sachant que vous devez vous attendre à ne réaliser qu’une partie de vos desiderata, voyez loin et voyez grand. Il sera toujours temps un peu plus tard de découper votre plan en plusieurs étapes-clés, en fonction des possibilités de l’entreprise et des opportunités qui se présenteront.

Désirez-vous changer ce que vous pensez de vous-même, mieux aimer les autres, apprendre plus vite, avoir une meilleure santé ou gagner plus d’argent ?